法院里的“试用期考核”法宝：威胁新人的老套路？

在某些法院里，试用期考核俨然成了领导们威胁新公务员的“法宝”，稍不满意就来一句“考核不过关就回家吧”。本来以为上岸就能迎来稳定的生活，没想到上班才几天，头上已经悬着一把考核的“达摩克利斯之剑”。这种现象反映了法院系统里一种令人担忧的趋势——当工作负担越来越重、人心逐渐涣散，领导们竟把试用期考核当成了管理手段，让新人们战战兢兢，让老油条捧腹大笑。

一、法院工作压力大，管理靠“考核威胁”成了领导的低效手段

近些年来，法院系统的工作量逐年攀升，案件数量多、任务繁杂，而“员额制”带来的职位分配问题更是让团队士气受挫。在人手短缺、责任却越来越多的情况下，法院领导们似乎已经顾不上什么现代化管理手段，反而开始在公务员试用期考核上“动手脚”——把考核当成了约束新人的法宝。

一些领导用“试用期不过关”这句话来应对新人质疑和拒绝，试图通过考核压力来达成管理目的。缺乏管理经验和技巧的领导，竟把这种威胁套路当成了“得心应手”的办法。随意分派超额任务、随意要求新人加班，这些要求都披上了“试用期考核”的外衣，让新人不得不硬着头皮接受。如此一来，原本就处于不稳定状态的团队氛围，因领导的低效管理和考核威胁更是雪上加霜，彼此之间的信任被进一步削弱。

二、考核不过关？只要不违法犯罪，就该顺利转正

理论上，公务员通过了严格的笔试、面试、政审筛选后，能进入法院系统已然是被层层考核后的结果。按正常逻辑，只要不触犯法律或严重失职，试用期考核基本上是走个形式。毕竟，这些新公务员通过了笔试、面试和政审，经历了一番严格的“选拔赛”，从考察到背景，都是经过检验的。既然符合公务员的标准，怎么到了试用期就出现“不合格”呢？如果试用期成了“挑刺时间”，那恐怕问题不是出在新人身上，而是出在领导的管理能力和用人观念上。

从某种程度上来说，用试用期考核作为威胁，恰恰反映了领导在工作分配和人员安排上的无能。他们无力处理日常的管理事务，便只能通过“试用期考核”这把小刀对新人施压。倘若一个单位的新人问题层出不穷，这显然不是新人的问题，而是领导用人不当、管理混乱的信号。换句话说，某些法院的领导者对如何激励、引导新人缺乏经验，因而用“考核不过关”来掩盖自己在管理中的短板。

三、考核威胁暴露了低下的领导水平和糟糕的工作氛围

一个单位的文化氛围和领导风格，往往对员工的工作态度有着潜移默化的影响。领导动辄用“公务员试用期考核不过关”来威胁新公务员，折射出部分法院工作氛围的冷漠和压抑，也透露了某些领导习惯了恐吓而非引导。这样的管理风格，反映了部分法院的领导者并未意识到，真正优秀的管理是以尊重、激励和支持为核心，而非恐吓和压迫。

这种管理方式让新公务员在进入法院不久便对工作产生了深深的质疑和不满。原本充满热情的小年轻们，很快被消磨得服从度高、情绪低落——他们不再有主人翁意识，只想“顺利转正”。这样的氛围让人心生寒意：新人不敢表达想法，生怕被“记在小本本”上，考核成了悬在头上的达摩克利斯之剑，任何合理的请求和意见都可能被曲解成“不服从管理”，换来的是试用期考核不过关的“威胁”。

结语：收起威胁，“试用期考核不过关”不是管理的良方

用公务员试用期考核威胁新人，的确是一些法院领导“管理新人”的法宝，但这种低效、短视的管理方式只能短期掩盖矛盾，却不能解决问题。面对新公务员，领导更应认识到他们的责任是引导，而非打压，让新人们适应法院工作、找到自己的职业目标。而不是把试用期考核当作“杀手锏”，以此制造压力。

对法院系统来说，真正高效的管理不在于随时敲打新人，而在于帮助他们找到适合的工作方式和目标。希望那些习惯用试用期考核威胁的领导们，能早日放下这把“小刀”，用实际行动和真诚沟通来解决问题，只有这样，才能培养出一支真正敬业、忠诚的法院队伍。